Школа социальных систем: г. саймон. Биография Наряду с Гербертом Саймоном представителями школы «социальных систем» также являются Элвин Голднер и Честер Барнард

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

"РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ"

Санкт-Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал

Кафедра экономики таможенного дела

РЕФЕРАТ

по дисциплине: "Институциональная экономика"

на тему: "Герберт Саймон и его концепция ограниченной рациональности"

Выполнила: Е.С. Дробахина, студент 2-го курса

очной формы обучения факультета

экономики, группа Эб02/1302

Проверила: С.М. Каранец, доцент

Санкт-Петербург, 2015

Введение

Глава 1. Биография

Глава 2. Работы и заслуги

Заключение

В современных условиях стремительно развивающейся экономики механизмы и процессы принятия решений являются важными аспектами не только эффективности управления организацией, но и деятельности отдельного субъекта. Причем, человеческое поведение практически всегда содержит значительный рациональный компонент. В качестве основополагающей посылки используется тезис о возможности адаптировать средства к целям, действовать в соответствии с задачами и складывающимися обстоятельствами, выбирать наилучший из альтернативных вариантов.

К настоящему времени сложилось достаточно много школ, описывающих процесс принятия решений в различных областях экономики (чаще всего - внутри организаций и фирм, но также и применительно к домашним хозяйствам). Одной из наиболее значимых среди них является поведенческая экономическая теория. Эта теория пытается исследовать реальное поведение экономических субъектов и стремится построить обобщенную модель принятия решений. Признанным основоположником поведенческой экономической теории считается нобелевский лауреат, американский экономист, профессор психологии и информатики Герберт Саймон. Изучению проблемы создания научных основ управленческого поведения и принятия решений в больших организациях он посвятил всю жизнь и приложил немало усилий для того, чтобы убедить своих коллег, других экономистов, в том, что их представление об "экономически мыслящем человеке" как о калькуляторе, молниеносно подсчитывающем затраты и прибыль, не соответствует действительности.

Подход, разработанный Г. Саймоном, применим в случаях, когда полноценное применение рациональной модели оказывается невозможным из-за нехватки времени, недостаточности исходной информации или отсутствия возможности эффективной обработки или анализа этой информации (методов, моделей, компетенций персонала). В этом случае для определения стратегии рассматриваются не все возможные альтернативы, а только некоторая (как правило, относительно небольшая) их часть. При этом люди не стремятся построить оптимальную стратегию, а стараются найти некоторый приемлемый вариант - не обязательно оптимальный, но в то же время устраивающий всех.

Цель моей работы - изучить теорию ограниченной рациональности, разработанную Г. Саймоном.

Глава 1. Биография

Американский политолог, экономист, социолог и психолог, профессор - прежде всего, Университета Карнеги-Меллона (Carnegie Mellon University), - чьи исследования затрагивали множество областей, в том числе когнитивную психологию, когнитологию, теорию вычислительных машин и систем, государственное управление, экономику, менеджмент, философию науки, социологию и политологию. Саймон - автор почти тысячи крайне высоко оцененных публикаций и один из наиболее влиятельных специалистов в области общественных наук прошлого века. Лауреат Нобелевской премии (Nobel Prize) по экономике (1978 г.).

Герберт Александер Саймон родился 15 июня 1916 года в Милуоки, штат Висконсин (Milwaukee, Wisconsin), в еврейской семье. Его отец, инженер-электрик, изобретатель и обладатель нескольких десятков патентов, приехал в Соединенные Штаты (United States) из Германии (Germany) в 1903 году. Мать Саймона была одаренной пианисткой. Герберт учился в государственной школе, которая воспитала в нем склонность к науке. Мальчик находил учебу занимательной, но очень легкой. Интерес к изучению человеческого поведения появился в нем под влиянием младшего брата матери, который изучал экономику в Университете Висконсин-Мэдисон (University of Wisconsin-Madison). Герберт еще школьником прочитал дядины книги по экономике и психологии, открыв для себя область социальных наук. В 1933 году Саймон поступил в Чикагский Университет (University of Chicago), где изучал общественные науки и математику. Его очень интересовала биология, но из-за дальтонизма и своей неловкости в лаборатории он не решился заняться ею, предпочтя сосредоточиться на политической науке и экономике. В 1936 году Саймон получил степень бакалавра, а в 1943-м защитил докторскую диссертацию по организационному принятию решений все в том же Чикагском Университете, где занимался под началом Гарольда Лассуэла (Harold Lasswell) и Чарльза Эдварда Мерриама (Charles Edward Merriam).

С 1939 по 1942 год Саймон был директором исследовательской группы в Калифорнийском Университете в Беркли (University of California, Berkeley), а когда грант закончился, он перешел на факультет Иллинойского Технологического Института (Illinois Institute of Technology), где преподавал политологию с 1942 по 1949 год, а также заведовал кафедрой. Вернувшись в Чикаго, молодой ученый приступил к более глубокому изучению экономики в области институционализма. В 1949 году Саймон стал профессором администрирования и возглавил факультет промышленного менеджмента в Технологическом Институте Карнеги (Carnegie Institute of Technology), позже ставшем Университетом Карнеги-Меллон, и продолжал, пользуясь широтой своих научных интересов, преподавать на различных отделениях университета до своей смерти. Саймон скончался 9 февраля 2001 года, в возрасте 84 лет, в Питтсбурге, штат Пенсильвания (Pittsburgh, Pennsylvania).

Саймон был эрудитом, по праву занимавшим место среди отцов-основателей несколько важных сегодня научных отраслей, изучавших проблемы искусственного интеллекта, обработки информации, принятия решений, решения проблем, экономики внимания, теории организации, сложных систем и компьютерного моделирования научного открытия. Он первым ввел в употребление такие понятия, как "ограниченная рациональность" (bounded rationality) и "сатисфакция" (satisficing), первым проанализировал природу организованной сложности и предложил механизм "предпочтительной привязанности" (preferential attachment) для объяснения распределения степенной зависимости.

Глава 2. Работы и заслуги

Саймон приступил к исследованиям промышленных организаций, и одним из многочисленных выводов было доказательство того, что внутренняя организация фирмы и принимаемые ею решения относительно поведения на внешнем рынке мало соответствуют неоклассическим теориям о "рациональном" принятии решений. В своих многочисленных работах после 1950-х гг. Саймон обращал пристальное внимание на вопросы принятия решений, и в итоге выдвинул теорию поведения, основанную на "ограниченной рациональности". Он утверждал, что работники стоят перед неопределенностью будущего и перед неопределенностью затрат по получению информации в настоящем. Таким образом, эти два фактора ограничивают способность работников принимать полностью рациональные решения. Саймон утверждал, что они могут принимать только "ограниченно рациональные" решения, и вынуждены принимать решения согласно не "максимизации", а всего лишь "удовлетворения", то есть устанавливая некий уровень, при достижении которого они будут вполне довольны, а при невозможности достижения этого уровня они либо понизят уровень своих притязаний, либо изменят свое решение. Эти "правила большого пальца" определяют те наибольшие результаты, которые можно достичь в "ограниченном" и неопределенном реальном мире.

В книгах "Модели человека" (1957), "Организация" (1958), "Новая наука о принятии управленческих решений" (1960) Г. Саймон углубляет теории, выдвинутые в "Административном введении", придя к мысли, что в классической теории принятия решений отсутствует один важный элемент, учитывающий поведенческие и познавательные качества людей, собирающих, обрабатывающих информацию и принимающих решения. Кроме того, он обратил внимание на то, что память человека, его способность к вычислениям ограничены, и это мешает их абсолютно рациональному поведению и принятию идеальных решений. Позже Г. Саймон развил эти идеи в фундаментальных работах "Модели открытия и другие темы в научных методах" (1977), "Модели мышления" (1979), "Модели связанной рациональности" (1982, в 2 т.), "Разум в человеческой деятельности" (1983), "Модели человека: социальное и рациональное" (1987). Здесь его исследования сомкнулись с изысканиями других ученых, которые в совокупности породили коллективную концепцию "ограниченной" или "связанной рациональности". Вообще, как отмечал сам Г. Саймон, он всегда предпочитал придерживаться "двух руководящих принципов". Во-первых, стремиться к большей "строгости" социальных наук, прилагая силы к их лучшей оснащенности инструментарием, необходимым для решения стоящих перед ними задач. Во-вторых, "способствовать тесному взаимодействию ученых естественных и общественных наук, чтобы они могли совместно использовать свои специальные знания и умение в решении тех многообразных и сложных вопросов государственной политики, которая требует обоих типов мудрости".

Заслуги Саймона перед мировой наукой увенчались множеством наград:

·премия Тьюринга 1975 года (Turing Award) за "фундаментальный вклад в искусственный интеллект, психологию механизмов человеческого восприятия и обработку списков", которую вручает Ассоциация вычислительной техники (Association for Computing Machinery, ACM);

·Нобелевская премия по экономике 1978 года за "новаторские исследования процесса принятия решений в рамках экономических организаций";

·Национальная научная медаль США (National Medal of Science) 1986 года;

·премия Американской психологической ассоциации (American Psychological Association, APA) за "выдающийся вклад в психологию" 1993 года.

Глава 3. Концепция "ограниченной рациональности"

В 1978 году Герберт Саймон получил Нобелевскую премию по экономике за свой теоретический вклад в науку управления - теорию ограниченной рациональности.

Начиная с конца 40-х гг. Гербертом Саймоном в научный оборот введено понятие о, так называемой, "ограниченной рациональности". Под понятием "ограниченной рациональности" понимаются целенаправленные действия политического или экономического субъекта, проводимые им в условиях, когда принятие наиболее эффективных решений затруднено в связи с отсутствием времени, информации, а также недостаточностью ресурсного обеспечения.

Концепция ограниченной реальности, предложенная Г. Саймоном, основана на трех предпосылках:

Политические или экономические субъекты ограничены в способности определять цели и просчитывать долгосрочные последствия принимаемых ими решений, что обусловлено как их умственными способностями, так и сложностью среды, которая их окружает.

Политические или экономические субъекты пытаются реализовать свои цели и решить поставленные перед ними задачи не все сразу, а последовательно.

Политические или экономические субъекты ставят перед собой цели определенного уровня - более низкого, чем максимально возможный для них (например, многие владельцы фирм отнюдь не стремятся максимизировать доход своей фирмы. Вместо этого они пытаются довести свой собственный доход до уровня, который позволил бы им занять желаемое социальное положение, и, добившись цели, останавливаются). Иными словами, индивиды в своем поведении руководствуются принципом удовлетворенности.

Анализируя проблему того, как человек конструирует модель рациональной системы, Г. Саймон углубляет теорию и на ее основе переходит к заключению об ограниченности человеческого интеллекта. Та ограниченность, которая придается Г. Саймоном человеческому разуму как его неотъемлемое свойство, наоборот, есть ограниченность, сознательно реализуемая экономическим субъектом, учитывающая индекс времени и имеющейся информации. В итоге, с точки зрения Г. Саймона, рациональность субъекта ограничена потому, что он не может выполнять роли "абсолютного калькулятора". С другой стороны, если ограничения, в рамках которых находится экономический субъект, весьма слабы, то сразу же возникает спектр положительных решений, а проблемой становится проблема оптимального выбора из спектра этих решений. Если максимизировать целевую функцию, то мы сразу будем иметь классическое понятие экономической рациональности. Если же выбрать сами ограничения таким образом, чтобы решение было единственным, то естественен вопрос об определении тех ограничений, которые не предполагают обращения к подобной экономической реальности.

Таким образом, Г. Саймон фактически создает своеобразную иллюзию решения проблемы в рамках своей концепции, перенося эту же проблему в область выбора ограничений, что, по его мнению, является завершающим этапом этой концепции. Однако решение не представляется в явной форме адекватным, так как задача выбора ограничений является не завершающей, а, наоборот, центральной; то есть вольно или невольно Г. Саймон переставляет приоритеты в своей концепции.

саймон концепция ограниченная рациональность

Заключение

По Г. Саймону, наиболее известному приверженцу концепции ограниченной рациональности, в реальных условиях неопределенности и ограниченности во времени человек при принятии решения не пытается реализовать оптимальный вариант, максимизирующий его полезность, а ведет поиск до тех пор, пока не будет найден первый приемлемый (удовлетворительный) вариант. Следовательно, люди в принципе не максимизируют, а определяют приемлемый уровень удовлетворения ("уровень притязаний"). Если такой уровень достигнут, то они прекращают процесс поиска других альтернатив. Нетрудно заметить, что выбор удовлетворительного варианта требует от экономического субъекта гораздо меньшей информированности и счетного инструментария, чем в неоклассической модели. Иными словами, экономическому субъекту не обязательно располагать полной и точной информацией об исходе данного варианта и сравнивать его с исходами альтернативных вариантов в рамках общей функции полезности, достаточно лишь подсознательного, интуитивного представления о том, что данный вариант выше или ниже приемлемого уровня удовлетворения.

Список использованных источников

1.Саймон Г. Рациональность как процесс и продукт мышления // THESIS Вып. 3. 1993.

2.Блауг М.100 великих экономистов после Кейнса. Пер. под ред Сторчевого. - СПб.: Экономическая школа, 2008. - 384 с.

3.http://gallery. economicus.ru/cgi-bin/frame_rightn. pl? type=in&links=. /in/simon/brief/simon_b1. txt&img=brief. gif&name=simon

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений - ограничить цели, на которые направлена деятельность. Саймон указывает, что цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений.

Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек «средства-цели», включающих следующий комплекс действий:-выбор общей цели, которую необходимо достичь;-нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;-принятие средств достижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т. д.

Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхних уровней. Разделение общих целей на специфические подчиненные задачи и последующее распределение их по организационным подразделениям (отдельным исполнителям или отделам) усиливает возможность рационального поведения путем точного определения ценностных предпосылок. Это упрощает принятие необходимых решений на каждом уровне. В этой связи иерархия организации может рассматриваться как сформированный набор «средств - целей», определяющей последовательность принятия решений и действий внутри организации. Не случайно Саймон и Марч описывают организационную структуру как «набор планов действий».

Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения - ресурсов, информации, оборудования. Инструкции и правила, информационные каналы, программы обучения, стандартные рабочие процедуры - все это может рассматриваться в качестве механизмов как для ограничения спектра решений, принимаемых каждым участником, так и для оказания помощи участнику при принятии решений. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.

В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений. Саймон подчеркивает, что изолированный индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которое он должен рассмотреть, очень велико. Индивидуальный выбор происходит на основе «данностей», т. е. предпосылок, принятых субъектом в качестве базы для выбора. Поведение же будет определяться исходя из пределов, установленных этими «данностями». Организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты. Эти «данности» предоставляются индивидуальным участникам. В этом смысле Саймон и Марч рассматривают понятие ограниченной рациональности, которое интегрирует два ключевых элемента рациональной системной перспективы, - специфику цели и формализацию.Данная теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. Саймон, как и Вебер, отличал формальную рациональность от технической. Модель, развитая Саймоном, может также использоваться для объяснения того, каким образом структуры, созданные для обеспечения рациональности, при определенных условиях могут иметь обратный эффект.

Теория Гласиер Универсальная теория формирования организаций - так называемая теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Исследовательская программа и ее принципиальные результаты и выводы отражены главным образом в работах Уилфреда Б. Д. Брауна и Эллиотта Джеквеса. Теория Гласиер выделяет сосуществование по меньшей мере четырех подсистем в каждой организации Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом. Исполнительная подсистема - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. Более того, функции образуют иерархию, или цепь команд, а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки времени - ключевая в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит преимущественно в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией. Работа в организации предъявляет совершенно разные требования к тем, кто занимается различными вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне обязательно выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии функций, тем требуется больший период времени для очередного отчета. Соответственно по мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным, как, например, у главного исполнителя, который управляет деятельностью фирмы на внутренних и внешних рынках. При оптимальной исполнительной структуре работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана таким образом, чтобы показать, что каждая пара «руководитель-подчиненный» - это отличительный признак именно одного уровня. При этом функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований. Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты:-каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;-в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны;-задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента;-любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации обеим сторонам;-не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах. Представительская подсистема формируйся путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов. Функция законодательной подсистемы - выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают «установленный порядок», который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.

Теоретики Гласиер выявили существование двух систем - производственной и социальной. Они полагали, что руководитель должен в равной мере обеспечивать функционирование исполнительной и представительской подсистем.

- (Simon) (р. 1916), американский экономист и социолог. Исследования в области теории управления, моделирования социальных процессов. Нобелевская премия (1978). * * * САЙМОН Герберт САЙМОН (Simon) Герберт (15 июня 1916, Милуоки, шт. Висконсин 9… … Энциклопедический словарь

Саймон, Герберт - САЙМОН (Simon) Герберт (родился в 1916), американский экономист и социолог. Труды в области теории управления, моделирования социальных процессов, исследования структур и процессов принятия решений в экономических организациях. Нобелевская премия … Иллюстрированный энциклопедический словарь

Герберт Саймон Александер Herbert A. Simon Дата рождения: 15 июня 1916(19160615) Место рождения: Милуоки Дата смерти: 9 февраля … Википедия

Герберт Саймон Александер Herbert A. Simon Дата рождения: 15 июня 1916(19160615) Место рождения: Милуоки Дата смерти: 9 февраля … Википедия

Герберт Саймон Александер Herbert A. Simon Дата рождения: 15 июня 1916(19160615) Место рождения: Милуоки Дата смерти: 9 февраля … Википедия

Герберт Саймон Александер Herbert A. Simon Дата рождения: 15 июня 1916(19160615) Место рождения: Милуоки Дата смерти: 9 февраля … Википедия

- (p. 1916). Саймон был пионером в деле создания информационной психологии и вел активную работу в таких областях, как математическая экономика и теория организации … Психологическая энциклопедия

Саймон (англ. Simon) фамилия. Известные носители: Саймон, Герберт американский экономист, лауреат Нобелевской премии. Саймон, Дэвид американский журналист, сценарист и продюсер. Саймон, Крис канадский хоккеист. Саймон … Википедия

Герберт Саймон Александер Herbert A. Simon Дата рождения: 15 июня 1916(19160615) Место рождения: Милуоки Дата смерти: 9 февраля … Википедия

Книги

• Науки об искусственном , Г. Саймон , Герберт Саймон - один из виднейших американских специалистов по теории организаций, теории управления, теории принятия решений, эвристическому программированию. Книга "Науки об искусственном"… Категория: Математическая кибернетика Серия: В мире науки и техники Издатель: Мир ,
• Науки об искусственном , Г. Саймон , Герберт Саймон - один из виднейших американских специалистов по теории организаций, теории управления, теории принятия решений, эвристическому программированию. Книга Науки об искусственном… Категория: Базы данных Серия: The Great Cities Издатель: Едиториал УРСС , Производитель:

Значительный вклад в развитие американской и мировой школы «социальных систем» внес Герберт Саймон (р. 1916). Среди его главных трудов: «Административное поведение» (1947) и «Общественная администрация» (1950), написанные совместно с Дональдом Смитбургом и Виктором Томпсоном; «Модели человека» (1957), «Организации» (1958) в соавторстве с Джеймсом Марчем; «Новая наука управленческих решений» (1960)и др.

Если первые труды Саймона в значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с «принятием решений». Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

Первое решение, которое принимает любой член организации, - это решение участвовать или, напротив, не участвовать в ней. Следуя барнардовскому «принципу равновесия», Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из «чистого перевеса побуждений над вкладом», «измеренными применительно к их полезности для него», больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации. Таким образом, «нулевой пункт» в подобной «функции удовлетворения» определяется применительно к «возможной стоимости участия».

Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивидуум руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. Если «механизм влияния» в организации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, такая организация имеет, по определению Саймона, «высокий моральный уровень». Создание подобного рода равновесия достигается, по его мнению, в процессе «идентификации индивидуума с организацией», и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивидуума и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция «идентификации» как раз и заключается в создании соответствующих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации и, следовательно, принимать нужные для последней решения.

Саймон подробно рассматривает различные составляющие «механизма влияния», в ряду которых важнейшее место отводит авторитету, а также исследует и другие внешние влияния: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т. д. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для воздействия на личность работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия «скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент».

Саймон определяет авторитет как «власть принимать решения, направляющие действия других». При этом он возражает против рассмотрения авторитета как «юридического феномена», базирующегося только на формальных санкциях. Саймон подчеркивает, что человек в организации будет с готовностью принимать приказы не столько из страха перед Наказанием, сколько вследствие желания обеспечить достижение целей организации, психологической готовности «следовать, за другими», социальных санкций, налагаемых на него группой, к которой он принадлежит, и т. п. Саймон подчеркивает необходимость создания таких условий, когда проявление «категорического авторитета» может понадобиться лишь для отмены неправильного решения, т.е. когда «реакции неверно предвосхищены».

Отдавая дань доктрине «человеческих отношений», Саймон пытается соединить ее с системным подходом к организации управления. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как необходимость его применения в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод, заявляя, что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все меньше и меньше - иерархии. С этой точки зрения члены организации во все большей степени привыкают принимать предложения функциональных специалистов, поскольку имеются, с одной стороны, «вера в компетентность», а с другой - «добрые намерения власть имущих».

Значительное внимание уделяет Саймон проблеме связи в организационной системе. Он определяет связь как «любой процесс, посредством которого предпосылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому». При этом указывается на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача решений от центра в другие части организации. Иными словами, процесс передачи решения совершается не только по вертикали, но и по горизонтали, или, как выражается Саймон, «латерально по всей организации». В отличие от Барнарда, Саймон придает меньше значения «формальной сети авторитета», подчеркивая важность неформальных каналов передачи информации.

Саймон подробно анализирует различные затруднения и помехи, возникающие в процессе связи, отмечая возможность возникновения блокировки на любом из трех этапов коммуникационного процесса: инициации, передачи или получения информации. Характер этих помех, нарушающих связи в системе, может быть самым различным - от предубеждений, различий в «системе отсчета» у воспринимающих сообщение лиц, различий в статусе, вызывающих фильтрующее и искажающее влияние, до затруднений, связанных с географическим расстоянием и пристрастной обработкой информации как отправителями, так и получателями ее. Кроме того, отмечает далее Саймон, постоянный наплыв работы исключает возможность уделять должное внимание всем сообщениям.

В связи со сложностью обеспечения организационной связи в большинстве организаций возникает потребность в создании специальных «коммуникационных служб», занимающихся не только сбором и передачей внутренней и внешней информации, но и ее хранением в каком-то виде организационной «памяти»: архивах, библиотеках или ЭВМ. Однако помимо специальной коммуникационной службы информация распространяется также через иерархические каналы посредством различных общих циркуляров, инструкций, процедур, совещаний, комиссий, конференций и т.п. Саймон придает особое значение совещаниям, конференциям как методам, позволяющим посредством создания «общего организационного языка» и «общей системы отсчета» устранять некоторые из основных барьеров на пути эффективной связи.

Главное место в исследованиях Саймона занимает проблема принятия решений. Он обстоятельно рассматривает различные организационные принципы и математические методы принятия решений. Но, высоко оценивая их значение и занимаясь их специальной, учитывающей специфику менеджмента, разработкой, Саймон вместе с тем отрицает возможность допущения полной рациональности решений на основе теории выбора в экономике, теории игр и теории статистических решений.

Он полагает, что уязвимым местом всех этих концепций является то, что они базируются на следующих «нереалистических допущениях»: во-первых, что лицо, принимающее решения, обладает «всезнанием», т.е. в состоянии знать все существующие и возможные альтернативы и предвидеть их будущие последствия или, по крайней мере, вероятностное распределение последствий; во-вторых, что это лицо обладает неограниченной способностью к подсчету; в-третьих, что в его сознании содержится «полное и последовательное предпочтительное расположение» всех возможных последствий. Саймон категорически опровергает такого рода допущения, заявляя, что «действительная человеческая рациональность» не является ни совершенно рациональной, ни иррациональной.

Поэтому, полагает он, организационная теория не может исходить из понятия «полной рациональности», скорее здесь более подходит понятие «вынужденная рациональность», поскольку из бесконечно большого числа возможных альтернатив люди в состоянии видеть лишь немногие, так же как и предсказывать лишь немногие последствия, допуская при этом ошибки. Саймон указывает на тот факт, что и «уровень притязаний» как таковой не является чем-то стабильным, неизменным, «неэластичным». «По мере того, - пишет он, - как индивидуум в своих поисках альтернатив обнаруживает, что находить удовлетворительные альтернативы легко, уровень его притязаний возрастает; по мере того как он обнаруживает, что находить удовлетворительные альтернативы трудно, уровень его притязаний падает».

Таким образом, вместо того чтобы настаивать на оптимальных решениях, человек обычно удовлетворяется достаточно хорошими или позволяющими кое-как перебиться решениями. Поскольку, продолжает Саймон, рациональность индивидуума ограниченна и у него просто «не хватает ума» для того, чтобы максимизировать свои решения, он обязан довольствоваться удовлетворительными решениями. В этом-то и состоит смысл самого существования организации, одной из главных функций которой является «компенсация ограниченной рациональности индивидуумов».

Саймон считает возможным построение математических моделей рационального выбора решений только при условии принятия отмеченных выше ограничений. Эти модели, указывает он, аналогичны моделям линейного программирования. Однако в отличие от последних они служат не для установления оптимальной программы, а для составления осуществимой программы. Саймон стремится исследовать возможности применения идей теории сервомеханизмов для моделирования процессов принятия решений, но вводит при этом ряд специфических ограничений.

Он разграничивает понятия «программированные» и «программированные» решения, относя к первым решениям те, которые часто повторяются и носят рутинный характер. Саймон указывает на важность применения в такого рода случаях математических методов исследования операций, а также использования компьютеров в целях максимальной автоматизации процесса принятия решений. Это, по его мнению, приведет к снижению численности среднего руководящего персонала и одновременно к росту централизации принятия решений.

Несмотря на то, что программированные решения имеют принципиально иной характер, Саймон и в этой области организационной деятельности исследует возможности применения компьютеров в целях их частичной автоматизации. Компьютеры могут быть также использованы для изучения самого процесса принятия решений человеком, так как лучшим способом изучения процессов мышления является, по мнению Саймона, их имитация с помощью программ для компьютеров.

Саймон убежден, что дальнейшая разработка теории организации и управления должна идти по пути изучения процесса принятия организационных решений, а такого рода исследование непосредственно связано с познанием самого процесса мышления.

В своих последующих работах Саймон уделяет много внимания вопросам моделирования с помощью компьютеров процессов принятия решений, в том числе и проблеме разработки программ для эвристического решения задач посредством компьютеров, утверждая, что процессы принятия решений состоят из «простых операций манипулирования символами».

Саймон весьма скептически относится к «классической» теории управления. Он подвергает резкой критике принципы Гьюлика - Урвика, характеризуя их как «доморощенные притчи, мифы, лозунги, напыщенную бессмыслицу». Признавая необходимость определенной формализации организационной деятельности, Саймон, так же как и Барнард, резко выступает против механицизма «традиционной» школы, продолжая так называемый гуманистический вызов.

Значительное внимание представители школы «социальных систем» уделяют проблеме «дивергенции или дифференциации целей» организации, обусловленной усложнением организационной структуры и увеличением числа подразделений.

Применяя системный анализ к процессу «дифференциации целей» организации, Марч и Саймон разграничивают четыре «переменные», непосредственно воздействующие на этот процесс и определяющие его:

1) система и процедура отбора кадров и «типы взаимодействия», порождающие общность целей членов данной группы, подгруппы или подразделения;

2) «избыточные организационные ресурсы», «слабости организационной структуры», которыми группы или подгруппы могут воспользоваться для формирования своих подцелей, отличающихся от целей организации в целом;

3) действенность («операциональность») или возможная недейственность общих целей организации в целом, в результате чего возникает необходимость их уточнения и внесения ясности посредством применения различных стимулов, в том числе и системы вознаграждений;

4) различия в индивидуальном восприятии, которые частично зависят от следующих факторов:

а) количества источников информации;

б) доли полученной информации;

в) познавательных способностей, лежащих в основе процесса принятия организационных решений.

В отличие от представителей «классической» школы, полагавших, что система материального поощрения полностью решает вопрос о присоединении всех членов организации (индивидуумов, подгрупп и групп) к ее общим целям, Марч и Саймон отрицают эффективность этого пути. Даже в тех случаях, когда система вознаграждения прямо связана с производительностью труда, критерии ее могут не быть «субъективно операциональными», т.е. действенными, с точки зрения организации в целом.

Анализируя факторы, способствующие повышению действенности (операциональности) критериев производительности, Марч и Саймон выдвигают ряд предположений. Первое из них - величина группы рабочих. Они считают, что схемы стимулирования будут лучше действовать не в больших, а в малых группах. «Чем выше степень программирования деятельности, - пишут авторы, - тем вероятнее, что критерии производительности будут субъективно операциональны. Если исходить из предположения, что повышение уровня управления в организации снижает степень программирования деятельности, то мы сможем предсказать, что схемы стимулирования станут лучше действовать на низших, а не на высших уровнях организации».

Марч и Саймон пытаются выявить специфику «человеческого поведения» с целью определить мотивы, детерминирующие «формирование подцелей». Они приходят к следующим выводам: 1) человеческая рациональность настолько ограниченна, что ни один индивидуум не в состоянии разумно реагировать на столь сложное образование, как «тотальное окружение»; 2) поэтому цели, а также подцели распределяются между различными группами и подгруппами, причем впоследствии эти подгруппы проявляют тенденцию игнорировать другие подцели и другие аспекты целей организации в целом; тенденция членов какого-либо подразделения в организации оценивать свою деятельность лишь в свете своих подцелей - даже когда эти подцели приходят в противоречие с целями организации - усиливается вследствие, по крайней мере, трех обстоятельств: во-первых, присущей индивидуумам склонности видеть вещи лишь в соответствии с установившейся у них системой отсчета, отфильтровывая при этом другие восприятия; во-вторых, содержания внутригрупповой коммуникации и, в-третьих, избирательной подверженности воздейстию внешних стимулов.

Несмотря на то, что Марч и Саймон подробно анализируют природу внутригрупповых конфликтов и дивергенцию целей в организации, они не идут дальше констатации необходимости «минимизации дисфункционального конфликта» в организации. В их исследованиях почти не содержится каких-либо конкретных практических рекомендаций.

Этот недостаток отмечают некоторые американские авторы, в данном случае отдающие предпочтение такому видному представителю школы «социальных систем», как Ф. Селзник, в работах которого содержится значительное число конкретных рекомендаций. Особенно высоко оцениваются его исследования по вопросам «защиты тотальных целей» организации от дивергенционных тенденций, проявляющихся в доминировании целей и подцелей групп и подгрупп над целями всей организации.

Селзник провозглашает одной из главных задач руководства «институциональное воплощение тотальных целей» организации. Для решения этой проблемы необходимо, чтобы руководство создавало и поддерживало благоприятную социальную структуру. Селзник выделяет шесть ее аспектов, имеющих значение для политики организации в целом: 1) «распределение ролей»; 2) «внутренне заинтересованные группы»; 3) «социальная стратификация»; 4) «соответствующие, убеждения, разделяемые участниками»; 5) «масштабы или степень участия каждого члена организации»; 6) «типы зависимости между членами организации». Он полагает, что руководство организации должно постоянно иметь в виду каждый из этих аспектов, осуществляя необходимые изменения в интересах достижения общих целей организации.

Особенно большое значение придает Селзник процессу постепенного изменения «институционного воплощения цели». В этой связи он вводит понятие «институциональной идентичности», т.е. соответствия формальной и неформальной структур организации как ее общим целям, так и текущим задачам. Этого соответствия в значительной мере можно добиться благодаря правильному подбору кадров, их обучению, созданию, как говорит Селзник, «первичного гомогенного аппарата» или «институционального ядра», призванного обеспечить определенную уверенность в том, что принимаемые решения будут соответствовать и духу, и букве общей политики организации.

Важным элементом организационного руководства является, по Селзнику, «формализация процедур», способствующая уменьшению зависимости организации от личных качеств ее членов, нормализации рутинных процессов, укреплению дисциплины и повышению роли стимулов. Селзник, однако, предостерегает от преждевременного проведения формализации, ибо тем самым создается опасность «изоляции руководства на ранних стадиях... когда в нем больше всего нуждаются», и, следовательно, «неконтролируемой адаптации».

Значительное место в исследованиях школы «социальных систем» занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая выдвинутый «классической» теорией принцип департаментализации, Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться. На основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение. «Анализируя предпосылки важнейших решений, - пишет Саймон, - можно предсказать основные контуры процесса принятия решения... а исходя из процесса принятия решений - главные особенности организационной структуры».

Проблема выбора основы для построения структур исследуется Саймоном в написанной им в соавторстве с Марчем и уже цитировавшейся нами книге «Организации», где, в частности, делается попытка проанализировать зависимость между величиной компаний и выбором процесса или цели в качестве основы для департаментализации. «Департаментализация на основе процесса, - пишут Марч и Саймон, - обычно в большей степени использует потенциальные возможности экономии вследствие специализации, чем департаментализация на основе цели; последняя приводит к большей автономии и к более низким издержкам на координацию, чем департаментализация на основе процесса. По мере увеличения размеров организации незначительные преимущества, первоначально возникающие в ней на основе процесса, становятся менее ощутимыми, тогда как стоимость координации возрастает. Отсюда по мере возрастания масштаба организации баланс чистой эффективности переходит от организации на основе процесса к организации на основе цели».

По мере увеличения организации, роста числа структурных подразделений усложняется обеспечение управляемости ими. Учитывая это обстоятельство, Марч и Саймон рекомендуют ряд мер, повышающих эффективность коммуникации и позволяющих допустить большую терпимость руководства к независимости отдельных подразделений: 1) выработку программ для руководства рутинными процессами; 2) создание классификационных схем, позволяющих определять, какие стимулы будут «вызывать действие»; 3) введение официального комплекса оценок, прогнозов, интерпретаций, обеспечивающих одну и ту же «модель реальности» для всех подразделений, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.

В отличие от Саймона и Марча, Селзник рассматривает проблему создания структурных подразделений в организации в свете выдвинутой им концепции «институционального воплощения цели» и сохранения «институциональной интегральности» организации. При создании структурных подразделений, утверждает он, следует учитывать присущую им тенденцию к автономии, стремление считать себя «специальными стражами» своих особых целей и задач. В целях создания прочной базы для осуществления общей политики организации Селзник рекомендует высшему руководству постоянно искать «внутренние источники потенциальной поддержки», как используя существующие подразделения, так и создавая - особенно для решения новых задач - специальные новые структуры.

Селзник делает еще одно интересное замечание относительно вновь создаваемых подразделений. Эти в начале своего существования обычно слабые формирования, созданные для выполнения новых задач, на первом этапе являются несколько неустойчивыми, нуждаются в защите от давления со стороны других, уже длительно существующих структурных подразделений. Целесообразно поэтому такие подразделения на некоторое время непосредственно подчинять одной из высших руководящих инстанций или же передавать какому-либо уже существующему подразделению, имеющему совершенно иную функцию, но институционально сильному. В ряду обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при принятии такого решения, Селзник выделяет то, что уже существующие более сильные подразделения, имеющие функции и обязанности такие же, как у вновь созданного подразделения, будут видеть в нем угрозу своим интересам и, следовательно, могут подвергать его нападкам. Эту опасность, по убеждению Селзника, в значительной мере снижает предлагаемый им порядок первоначального подчинения новых структурных подразделений.

Предметом специальных исследований школы «социальных систем» является также проблема, которую «классическая» школа определяла как «координацию посредством иерархии». Задача координации деятельности организации неразрывно связана с существованием в ней различных подразделений, с дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода полностью признают важность этого «классического» принципа.

Одной из главных задач руководства является, с точки зрения Селзника, устранение соперничества и раздоров между подгруппами, «осуществление институциональной миссии», «институционального воплощения цели», «защита институциональной интегральности» и «упорядочение внутреннего конфликта». Эта задача решается координацией посредством иерархии. Последняя в значительной мере обеспечивается также централизованным принятием решений. Это особенно важно в первоначальный период деятельности организации. «Когда, - пишет Селзник, - высшее руководство не может положиться на то, что подчиненные придерживаются его концепции, необходимы формальные средства контроля... С другой стороны, когда исходные положения официальной политики хорошо поняты и повсеместно приняты, гораздо легче обойтись без централизации. Отсюда следует, что мы должны ожидать относительно высокой степени централизации на ранних стадиях институционального развития. Позднее, когда будет достигнута гомогенность, децентрализация станет осуществимой без ненужной утраты контроля».

Значение централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности подчеркивает также Г. Саймон. Вместе с тем он указывает и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в задержке принятия решений, «закупорке каналов коммуникации», отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов к незначительным и т.п. Наиболее существенным недостатком централизации Саймон и Марч (как и представители школы «человеческих отношений») считают ее дисфункциональные воздействия на мотивацию.

Поскольку мотивация определяется многими факторами помимо системы и руководства, «преобладание силовых связей» и «отсутствие ощутимого участия» членов организации в принятии решений оказывают, по мнению обоих социологов, значительное дисфункциональное воздействие на поведение людей в организации и на их отношение к ней.

С точки зрения Саймона, проблемы централизации и децентрализации не существуют безотносительно к процессу принятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражает сущность централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ограниченной рациональностью», т.е. «ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами... своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации... [а также] степенью своего знания и информации», то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения.

При определении уровня принятия решения Саймон отмечает важность учета такого фактора, как соответствие этого уровня с точки зрения формальной системы уровню «групповых ценностей», «групповой социальной среды». Другим критерием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называет соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.

В книге «Организации» Марч и Саймон, рассматривая более подробно проблему централизации и децентрализации в связи с вопросами мотивации, проблемой конфликтов, принятия решений (как рутинных, так и новаторских), приходят к выводу, что децентрализация, независимо от того, имеет она нормальные функциональные или дисфункциональные последствия, неизбежна, так как это обусловлено самой природой процессов принятия организационных решений.

Особенно важно прибегать к децентрализации с участием многих подразделений и многих уровней иерархии в тех случаях, когда принимаются принципиально новые решения, причем не столько при окончательном решении, сколько при поиске альтернативных вариантов решения проблем, сравнении их и подготовке рекомендаций «наверх». Необходимость децентрализации и привлечения к подготовке решений большого числа участников обусловливается «границами познавательных возможностей человека», невозможностью одновременного охвата всего комплекса многогранных проблем, требующих соответствующего анализа. Подобные проблемы должны быть «фракционированы», т.е. расчленены на подчасти, затем распределяющиеся между различными специализированными подразделениями, из которых состоит вся система.

Этот принцип, по мнению Марча и Саймона, следует учитывать даже при выработке самых детальных программ, имея в виду, что, с одной стороны, программы не могут быть настолько детализированы, чтобы устранить все возможности самостоятельных действий, а с другой - составлять их надо так, чтобы они могли быть выполнены «в полунезависимости» друг от друга, оставаясь «лишь слабо связанными одна с другой».

Что касается координации рутинной работы, то она должна в основном обеспечиваться путями и средствами, не затрагивающими высших уровней организации.

Характерно, что в ранних работах, относящихся к периоду, когда в повестке дня еще не стояла задача широкого использования компьютеров в управлении, Саймон включал в процесс принятия решений сведение вопросов в подчасти, которые, в свою очередь, распределялись бы по подразделениям, настаивая на том, чтобы при этом доминировала децентрализованная форма. В своей более поздней работе «Новая наука управленческих решений» он приходит к выводу, что появление компьютеров и вместе с ними новых методов принятия решений ведет к ре-централизации, т.е. к восстановлению и дальнейшему развитию централизации и иерархичности руководства.

Саймон указывает, что применение экономико-математических методов и компьютерной техники существенно изменяет отношение к проблеме делегирования ответственности и децентрализации принятия решений, позволяя находить и передавать более рациональные, лучше скоординированные и быстрее поступающие решения проблем среднего уровня, пересекающие границы между подразделениями, чем это было возможно при традиционных методах.

С той же исходной позиции, а именно рассмотрения функции управления в организации как процесса принятия решений, Саймон подходит и к проблеме «линейно-штабных взаимоотношений», подробная разработка которой принадлежит, как мы помним, еще «классической» школе. Лишение «штаба» всякой власти над «линией» в интересах единства начальствования, рекомендуемое «классицистами», противоречит, по мнению Саймона, принципам специализации, последовательное применение которых предполагает их распространение и на процесс принятия решений. Возложение единства начальствования исключительно на «линию» означает, по Саймону, что решения будут готовиться и приниматься далеко не самыми компетентными в этом отношении лицами.

Однако из всего сказанного было бы неверно заключить, будто Саймон упрощенно трактует проблему и не видит объективной сложности правильного совмещения «линейной» и «штабной» функций в управлении организацией. Он подвергает критике принцип единства начальствования в том виде, как его выдвигает «классическая» теория, и, со своей стороны, предлагает несколько иной способ решения конфликта между «штабом» и «линией». Рекомендуемые им на сей счет два метода могут быть применены как порознь, так и в комбинации:

1. «Единство начальствования в более узком смысле» означает, что «индивидуум может получать приказы от нескольких начальников, но в случае конфликта есть только один начальник, которому он, как предполагается, должен повиноваться».

2. «Разделение власти». Здесь имеется в виду, что «каждому подразделению... выделяется какая-то конкретная область (тематика), в отношении которой оно обладает исключительной властью, и предполагаемые решения любого индивидуума, относящиеся к данной области, должны подчиняться этой власти».

Предложенные Саймоном методы встретили весьма слабую поддержку. Они, по существу, почти ничем не отличаются от «классического» принципа единства начальствования и, как убеждены многие американские специалисты, далеко не обеспечивают разрешения этой проблемы. В данной связи уместно упомянуть об отношении школы «человеческих отношений» к постоянно обсуждаемому всеми школами американской теории управления вопросу о «линейно-штабных взаимоотношениях». Так, Э. Лернед и некоторые другие представители этого направления выступают против того, чтобы полагаться на формальные определения взаимоотношений, усматривая в них потенциальную угрозу хорошим взаимоотношениям между «штабом» и «линией». В книге «Административное действие» Э. Лернед, Д. Ульрих, Д. Буз пишут по этому поводу следующее: «Частично путаница и трения, существующие между линейным и штабным персоналом, создаются, по-видимому, из-за того, что обе группы в поисках путеводной вехи для своего поведения обратились скорее к определениям, чем к ситуации, в которой они работают. Игра в дефиниции не помогает».

По мнению авторов, гораздо более важное значение, чем формальное решение о подчинении штабного работника центральному аппарату или руководству на местах, имеет задача воспитать в нем чувство ответственности перед обеими этими инстанциями. Анализируя состояние дел, штабной работник обязан делать все, что в его силах, для устранения недостатков, неся одинаковую ответственность как перед уровнем управления, отвечающим в организации за состояние изучаемой им работы, так и перед инстанцией, которой он докладывает о результатах проверки и куда вносит соответствующие предложения.

Решающим фактором, определяющим «поведение штаба в организации», является, по мнению Лернеда, Ульриха и Буза, поведение «высших линейных начальников» по отношению к «штабу». На вопрос о том, кто кому должен подчиняться, они отвечают: «Проблема заключается не в том, в какой степени штаб контролирует деятельность линии, а в том, чтобы получить через посредство линейной организации результаты, воплощающие в себе мастерство штаба».

В том же примерно духе предлагает решение этого вопроса и другой теоретик, Дуглас Макгрегор. Он считает необходимым создание «обстановки доверия» между «линией» и «штабом» на основе признания ответственности последнего «перед всеми уровнями руководства», а не только перед тем, которому он непосредственно подчинен, а также ограничения сбора контрольной информации как «линией», так и «штабом». Эта мера обусловливается тем, что главным принципом управленческого контроля объявляется самоконтроль, в то время как «штаб» характеризуется прежде всего как консультант по отношению к «линии». Поэтому взаимоотношения между ними напоминают взаимоотношения между профессионалом-консультантом и клиентом - ситуацию взаимозависимости, в которой никто, как правило, не осуществляет власти над другим, хотя обе стороны оказывают влияние друг на друга. Эта развиваемая доктриной «человеческих отношений» трактовка природы взаимоотношений между подразделениями оказала значительное влияние на теоретические построения школы «социальных систем».

Рассматривая перспективы развития организации управления в свете все более широкого применения экономико-математических методов и использования компьютерной техники, сторонники данного направления стремились предвидеть влияние подобного рода нововведений на «человеческие отношения». Саймон полагает, что, хотя новая техника управления и усиливает централизацию, она тем не менее существенно изменяет ее формы в сравнении с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация приобретает безличный характер. Более того, всесторонняя механизация и автоматизация определенных управленческих функций будут способствовать, по мнению Саймона, изменению характера работы управляющих среднего звена как в смысле ее упорядочения на основе централизации, так и в плане осуществления этого наиболее благоприятным путем (нивелируя противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления, и обеспечивая тем самым более здоровую психологическую обстановку).

Саймон Герберт (р. 1916) - американский экономист, автор концепции ограниченной рациональности  

Саймон Герберт А. и др. Менеджмент в организациях. Пер. с англ. -М. Экономика, 1995  

ЗАПРОГРАММИРОВАННЫЕ РЕШЕНИЯ. Нобелевский лауреат Герберт Саймон использовал термин запрограммированные, заимствованный из языка компьютерной технологии, для описания решений в высокой мере структурированных. ЗАПРОГРАММИРОВАННОЕ РЕШЕНИЕ есть результат реализации определенной последовательности шагов или действий, подобных тем, что предпринимаются при решении математического уравнения. Как правило, число возможных альтернатив ограничено и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных организацией.  

Обычно менеджеры, занимающие в иерархии фирмы более высокое положение, принимают решения с более крупными ценностными составляющими, нижестоящие по рангу менеджеры принимают решения , имеющие большие фактические основания и непосредственное практическое значение. Те, кто находится ближе к руководству, принимают решения о том, что организация собирается делать, те, кто занимает более низкие должности, выбирают конкретные пути для более эффективного выполнения задач организации . Американский экономист и социолог Герберт Саймон считает, что в основе этих двух классов решений лежат разные критерии выбор целей должен быть утвержден и декларирован выбор средств может стать действенным эмпирическим путем. Таким образом, управ-  

Очень важно для менеджеров не только выполнять, но и разрабатывать решения и выбирать наилучшие из них в условиях неопределенной ситуации, непредсказуемого развития событий, отсутствия информации и т. д. По классификации, предложенной Гербертом Саймоном, выделяют две группы решений - программные и непрограммные. Программные решения - это решения повторяющихся и четко определенных проблем. Как правило, это стандартные задачи, неоднократно возникающие в организации, по поводу которых имеется достаточно надежная и достоверная информация , а также готовые, разработанные и успешно применявшиеся ранее правила и процедуры.  

Герберт Саймон (р. 1916 г., США) - за анализ систем принятия решений в экономических организациях.  

Продолжая рассмотрение субъективных критериев принятия решения , следует остановиться на концепции ограниченной рациональности , предложенной в 1956 г. лауреатом Нобелевской премии по экономике Гербертом Саймоном. Суть этой концепции в том, что, принимая решение , люди из-за ограниченности личностных факторов стремятся к упрощению, во-первых, реальной ситуации, рассматривая лишь небольшое число альтернатив и их возможных последствий, во-вторых, проблемы выбора , устанавливая уровни притязаний или устремлений по всем возможным последствиям, к которым может привести та или иная альтернатива. И наконец, люди выбирают первую альтернативу, которая наиболее удовлетворяет всем уровням притязаний, не рассматривая другие, которые могли бы привести к более эффективному результату. Иначе говоря, в процессе принятия решения человек выбирает не самый лучший вариант, а тот, который удовлетворяет потребностям в том смысле и объеме, как их понимает лицо, принимающее решение.  

Эта школа настаивает на необходимости проникновения в процессы обработки информации, мыслительные процессы стратега. Ее основоположником принято считать Герберта Саймона, опубликовавшего в 1947 г. книгу Поведение руководителя, а в 1960 г. -  

Известный американский экономист Герберт А. Саймон, анализируя , отмечает, что практически всегда человек использует ограниченную информацию и ограниченные вычислительные возможности для решения возникающих проблем. Поэтому он предлагает рассматривать внимание менеджера как ограниченный ресурс , влияющий на процесс принятия управленческих решений . Любая экономическая система , как и человек, ведет себя как система последовательной обработки информации , способная в каждый момент времени заниматься лишь чем-то одним. В процессе управления необходимо привлечь внимание к одному или двум ключевым вопросам, другие проблемы, какими бы неотложными они ни были, должны ждать своей очереди для включения в повестку дня... Бесполезно вести речь о рациональности выбора в общественных делах, не считаясь с тем, какие процедуры имеются в наличии для рационального ранжирования проблем в повестке дня, и без учета косвенных последствий действий, предпринятых для достижения конкретных целей или решения конкретных проблем. Далее Г. Саймон отмечает, что по поводу фирм можно утверждать следующее, что число факторов, потенциально имеющих отношение к эффективности той или иной фирмы, так велико, что в каждый момент времени можно учитывать лишь некоторые наиболее очевидные из них. Набор этих принимаемых во внимание факторов постоянно меняется по мере того, как под действием внешних и внутренних обстоятельств возникают новые ситуации. Исходя из этого можно сказать, что конкретный перечень показателей,  

Ранние исследования нобелевского лауреата Герберта Саймона говорят о том, что область специализации менеджера сильно влияет на его отношение к изменениям внешней среды. Менеджеры по маркетингу, продажам, по продукту или региону в первую очередь воспринимают изменения объема продаж и соответственно, невзирая на затраты, пытаются поднять уровень товарооборота. Производственные менеджеры склонны к рационализму, их скорее заботит окупаемость и прибыльность, нежели доля на рынке. Финансовые менеджеры строго фокусируют свое внимание на финансовых потоках и наличии чистых активов.  

Такой подход к пониманию организации, получивший название метод принятия решений , был предложен в 1940-1950-х гг. нобелевским лауреатом Гербертом Саймоном и его коллегами, среди которых был Джеймс Марш из Технологического института Карнеги (ныне Университет Карнеги-Мел он). Изучая параллели между принятием решений человеком и организацией, Саймон приобрел известность своими заявлениями, что организация не может быть вполне рациональной потому, что ее члены обладают ограниченными возможностями в обработке информации . Утверждая, что люди а) в  

Саймон Герберт А. Рациональность как процесс и продукт мышления//Тпез 3,1993, № 3- С.34-  

Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., др. Менеджмент в организациях. Пер. с англ. - М. , Экономика, 1995.  

Саймон Герберт (Simon Herbert) (род. 1916) США Университет Карнеги-Мел-лон (Питтсбург, США) За новаторские исследования процесса принятия внутрифирменных решений.  

САЙМОН ГЕРБЕРТ (Simon, Herbert) - член Национальной академии наук США, лауреат Нобелевской премии в области экономики за 1978 г., профессор компьютерных наук и психологии Университета Карнеги-Меллона. Более 30 лет С. изучает вопросы принятия решений , разрешения управленческих проблем и искусственного интеллекта . В своих книгах "Административное поведение", "Новая наука принятия управленческих решений " , "Принятие управленческих решений . Роль интуиции и эмоции" он рассматривает такие фундаментальные понятия менеджмента , как иерархия власти и целеобразование, принятие решений в тесной связи с практикой управления, рациональность в принятии решений (объективная, субъективная и ограниченная рациональность ,), последовательный поиск , несовершенное знание, и многие другие.  

Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А. МЕНЕДЖМЕНТ В ОРГАНИЗАЦИЯХ  

Хотя для менеджера идеально достижение оптимального решения , руководитель, как правило, на практике не мечтает о таковом. Исследователь Герберт Саймон указывает, что, решая проблему, руководитель склоняется к поведению, которое он называет удовлетворяющим, а не максимизирующим. Обычно оптимальное решение не обнаруживается из-за нехватки времени и невозможности учесть всю уместную информацию и альтернативы. В силу этих ограничений руководитель, как правило, выбирает направление действия, которое, очевидно, является приемлемым, но не обязательно наилучшим из возможных14.  

Герберт Саймон в 1947 г. опубликовал работу Административное поведение, где он развил идеи Барнарда. Подлинная теория организации и администрирования может развиваться при анализе того мира, в котором люди ведут себя преднамеренно рационально, но в действительности обладают способностью лишь в ограниченной степени. Саймон отмечает, что построение организации должно опираться на знание тех изучаемых общественными науками вопросов, которые связаны с более широко понимаемыми целями организации . Индивиды определяют для себя подцели и стремятся к их достижению, возможно, в ущерб реализации глобальных целей. Категорический вывод о влиянии организационной структуры фирмы на результаты хозяйственной деятельности сформулировал Альфред Чандлер (1962, Стратегия и структура).  

Герберт Саймон, лауреат Нобе- занимавшейся изучением проблем  

Сложнейшей методологической проблемой в управленческом анализе является определение круга анализируемых показателей. Американцы Т. Питере и Р. Уотермен отмечают Внутренняя слабость аналитического подхода к принятию деловых (коммерческих) решений состоит в том, что люди анализируют то, что легче всего поддается анализу, тратят на это основное время и более или менее игнорируют все остальное 1. Информационные технологии значительно расширили возможности менеджеров в части учета и анализа большого числа взаимосвязанных факторов. Вместе с тем они же выявили и проблемы ограниченности человеческих возможностей в восприятии многообразной информации. Известный американский экономист Герберт А. Саймон (Simon), анализируя процессы принятия управленческих решений , отмечает, что практически всегда человек использует ограниченную информацию и ограниченные вычислительные возможности для решения возникающих проблем. Поэтому он предлагает рассматривать внимание менеджера как ограниченный ресурс,  

Первопроходцами, преодолевшими барьеры между разными науками, стали Джеймс Мид (исследовал взаимодействие между экономикой и политикой), Герберт Саймон (рассмотрел связь экономики и психологии), Гэрри Беккер (один из основателей экономики образования, экономики медицинского обслуживания , экономики преступления и наказания), Рональд Коуз (изучил взаимопроникновение правовой и экономической наук), Дуглас Норт (проанализировал проблемы на грани истории и экономики)1.  

Simon, Herbert А. (род. 1916) (Герберт Алексан-дер Саймон) Американский экономист, лауреат Нобелевской премии по экономике 1978 г. за новаторские исследования процесса принятия решений в экономических организациях и, в частности, в фирмах (firm).  

Школа социальных систем. Основоположниками данной школы считаются Честер Барнард, Герберт Саймоне, Карнеги. С этой школой связаны также такие известные в научном мире имена, как Игорь Ансофф , Ричард Сайерт, Джеймс Марч. Теоретики школы рассматривают организацию как систему, как единое целое. Системный подход - основа их метода управления организацией.  

Признанным основоположником поведенческой экономической ории считается, нобелевский лауреат, американский экономист, юфессор психологии и информатики Герберт Саймон.  

Саймон (Simon) Герберт Александер. Родился в 1916 г. в Милуоки (штат Висконсин, США). В 1936 г. окончил Чикагский университет (бакалавр), спустя семь лет там же получил степень доктора. Исследователь в муниципалитете Чикаго (1936-1938), директор исследовательской группы Калифорнийского университета (Беркли). Преподавал в Иллинойском технологическом институте и Университете Карнеги- Меллона (с 1949). Лауреат Нобелевской премии по экономике (1978). Основные исследования посвящены теории принятия решений в организациях, теории управления и эвристическому программированию.  

В литературе выделяется также школа социальных систем, представителями которой являются Честер Барнард, Герберт Саймон и др. Барнард в книге Функциируководителя обосновал необходимость применения к управлению комплексного подхода, учитывающего философские, экономические, социальные, психологические, естественнонаучные (физические) аспекты. Он дал определение формальной организации и ее элементов, выделил объективные и субъективные аспекты руководителей. Особое значение получила его теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников.  

Профессор Центра Карнеги-Меллон и лауреат Нобелевской премии Герберт Саймон (Herbert Simon) поставил вопрос об оптимизации предположения в традиционной теории выбора. Он полагал, что если поиск достаточно дорог, то надо удовлетвориться полученным выбором скорее, чем будет найден оптимальный набор. Можно остановить процесс выбора при первом же найденном удовлетворительном результате . Например, можно вложить деньги в банк под 5%, так как нет времени искать фонды, принимающие вклады под более высокий процент. Работа Саймона, несомненно, реалистична, но в некотором смысле противоречива, так как в мире, где все уже известно и доступно, не может существовать дорогого поиска. Это подчеркивает главную проблему, стоящую перед исследователями теории принятия решений , - из простого описания мира можно извлекать только уже известные истины. Но если это так, то бухгалтеры не нужны.  

На стратегическом уровне планирования особенно важно учитывать внешние условия деятельности организации . Именно поэтому концепция стратегического планирования является более сложной, чем концепция долгосрочного планирования . Кроме того, она связана не столько с продолжительным временным горизонтом, сколько с масштабом преобразований. При этом общее условие развития организации - постоянное приспособление стратегии к новым возможностям и угрозам через принятие решений . Есть несколько подходов к стратегическому выбору . Первый основан на харизме руководителя, который должен ощущать то, к чему организации следует стремиться в будущем. Второй основан на методах сознательного формирования будущего желаемого образа организации, часто на основе использования экспертных методов , а также экономико-математического моделирования . Третий подход исходит из концепции последовательного приращения результатов (усилий) с учетом внешней среды . Опыт сведетельствует о том, что выбор наилучшего направления развития зависит как от обстоятельств, так и способности руководителя правильно осмысливать многочисленные события, тенденции и противоречивые факторы при формулировании целей и поиске путей их достижения. А в подтверждение этого приведем мнение лауреата премии памяти Нобеля (1978 г.) Герберта Саймона, который опроверг представление о фирме как о всеведующем, рационально действующем с целью максимизации прибыли , гомогенном объекте. Вместо этого он показал, что способность к рациональному действию менеджеров ограничена как принципиальной невозможностью увидеть перспективу во всей ее сложности и разноообразии (гетерогенности), так и разницей в их личных устремлениях и социальных перспективах. Он обращал внимание на ограниченность памяти человека, его неспособность к многовариантным расчетам, считая эти качества непреодолимым препятствием для абсолютно рационального поведения . Г. Саймон показал, что фирмы ставят перед собой в качестве цели не максимизацию прибыли , а нахождение приемлемых решений возникающих перед ними сложных проблем. Такая ситуация часто заставляет менеджера выбирать между конфликтными целями. В итоге возникла концепция, получившая название теории ограниченной, или связанной, рациональности.  

Второй важнейший элемент для нашего понимания человеческого поведения - это расшифровка информации, поступающей из внешнего мира Этот вопрос играет незначительную роль, или вообще не играет роли, в стандартных экономических исследованиях, хотя Лукас (1986) признает выводы из моделей рационального ожидания не имеют смысла без обучения со стороны игроков, а также вне условий устойчивого равновесия и конкуренции (эти условия указаны Уинтером), что делает выбор и альтернативы хорошо понятными для игроков. На первый взгляд посыпки об устойчивом равновесии и знании альтернатив весьма привлекательны, потому что наша жизнь состоит из привычных действий, в процессе которых проблема выбора возникает по отношению к обычным, повторяющимся и достаточно ясным вопросам, так что 90 процентов наших ежедневных действий не требует особых размышлений. Но на самом деле именно существование "встроенного" набора институгов позволяет нам избежать обдумывания проблем и столкновения с ситуациями, когда приходится делать выбор. Мы легко принимаем решения , поскольку наше взаимодействие с окружающим миром институционализировано таким образом, чтобы снизить неопределенность. Но как только мы переходим от выбора, касающегося личных и устойчиво повторяющихся вопросов, к выбору, выходящему за рамки личного опыта и относящегося к неповторяющемуся взаимодействию с миром, неопределенность результатов возрастает. Чем сложнее и уникальнее стоящие перед нами вопросы, тем выше неопределенность. У нас просто нет теорий, которые позволили бы надежно предсказать последствия наших решений, а информация, которую мы получаем в таких ситуациях, часто не позволяет обновить и тем самым улучшить наши модели поведения. Об этом очень хорошо написал Герберт Саймон  

Профессора появились на сцене в связи с обсуждением исследований Хо-торна. Работы Дж. Е. Мейо, Ф. Дж. Рётлисбергера, Герберта А. Саймона, Рен-сиса Ликерта, Фреда Фидлера, Пола Лоренса, Джея Лорша и других свидетельствуют о том, что в течение последних 60 лет доминирующее влияние на развитие менеджмента оказывали исключительно академические круги. -  

В этом разделе мы рассмотрим три важные темы. В гл. 3 будет показано то значение, которое первые инженеры придавали приложению научных методов к изучению трудовых процессов. Особая значимость приписывалась авторитету науки в стремлении сделать менеджмент "респектабельным". Мы увидим также, каким образом , по мере того как эта научная дисциплина становилась зрелой, на нее непрерывно возрастал спрос. В гл. 4 продолжается дискуссия о роли науки в принятии решений представляют себе принятие решений как рациональный, логический и полностью систематизированный процесс. Другие склонны к менее рациональному взгляду и рассматривают принятие решений скорее в поведенческих категориях. Но большинство исследователей согласны между собой в том, что принятие решений занимает немалую часть времени менеджеров, даже если они расходятся во мнении о том, единственная ли это для них функция. Практически многие полагают, что единственный "родовой" вид деятельности в профессии менеджера - принятие решений . Герберт А. Саймон называл принятие решений "сутью управленческой деятельности".  

Вебер познакомил нас с важной ролью рационализма, а Герберт Саймон применил это понятие для исследования поведения администраторов. Саймонов анализ рациональности принятия решений поначалу кажется странным. В то время, когда знания до того расширились, что с трудом можно овладеть лишь малой их частью даже в глубоко специализированной области, появился Саймон, который сразу выделился во многих областях. Он занимался политологией в Чикагском университете, где защитил докторскую диссертацию в 1943 г. работал в Международной ассоциации городских менеджеров и в Бюро общественной администрации при Калифорнийском университете, а также преподавал в Илли-нойсском технологическом институте, прежде чем перешел в Университет Кар-неги-Меллона в 1949 г. В настоящее время он работает в Университете Ричарда Кинга Меллона в качестве профессора по вычислительной технике и психологии.  

Развитие теории Барнарда. Герберт А. Саймон определил власть просто как "возможность принимать решения , которые направляют действия другого человека" . Но в отличие от Фоллетт Саймон был твердо убежден в том, что власть порождает иерархические отношения между двумя или несколькими людьми один из них - руководитель, другой - подчиненный. Единственное отличие, признаваемое Саймоном, состоит в способе, которым он объяснял власть в чисто бихевиористских понятиях. Власть имеет место только тогда, когда наблюдается определенное поведение, не зависящее от "бумажной теории организации ". Старший по положению ведет себя так выдает команду и ожидает, что подчиненный воспримет эту команду должным образом. Подчиненный ведет себя следующим образом выполняет команду и поступает в соответствии с поведенческой альтернативой, которую "выбрал для него босс".